Betriebswirtschaftslehre mit Rechnungswesen · FOS Bayern · Jahrgangsstufe 13 · bisheriger Lehrplan
BwR 13 ALTLernbereich 420 UEPersonal
Personal sach- und personenorientiert führen und zukunftsorientiert entwickeln
Alle Inhalte folgen dem offiziellen LehrplanPLUS Bayern. Der alte BwR-13-Lernbereich 4 umfasst ca. 20 Stunden und fordert Herzberg, Locke/Latham, McGregor X/Y, ein- und zweidimensionale Führungsstile, Blake/Mouton, Management by Exception/Delegation/Objectives sowie die Instrumente der Personalentwicklung.
Inhaltsverzeichnis
- Personalführung und Personalentwicklung als Führungsaufgabe
- Motivation: Warum Menschen Leistung zeigen
- Herzbergs Zweifaktorentheorie
- Herzberg anwenden statt nur auswendig lernen
- Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham
- Locke/Latham im Unternehmensfall
- Menschenbild nach McGregor: Theorie X und Theorie Y
- Eindimensionale Führungsstile
- Zweidimensional: Verhaltensgitter nach Blake und Mouton
- Management-by-Techniken
- Managementtechnik passend auswählen
- Ziele der Personalentwicklung
- Ausbildung, Fortbildung, Weiterbildung, Umschulung
- Instrumente der Personalentwicklung – entlang des Berufswegs
- Personalentwicklung als systematischer Prozess
- Integrierter Fall UNTERNEHMER AG
- Typische Prüfungsfehler
- Prüfungs- und Transfertraining
- Personalwirtschaft als zusammenhängender Prozess
- McGregor: Menschenbild X und Y wirklich anwenden
- Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung in der Matrix
- Herzberg: Hygiene- und Motivationsfaktoren unterscheiden
- Locke: Motivation durch Ziele
- Management-by-Techniken vergleichen
- Personalentwicklung: Bedarf, Maßnahme, Transfer, Kontrolle
- Integrierter Prüfungsfall: UNTERNEHMER AG
- Zusätzliches Prüfungstraining
- Lernbereich auf einen Blick
1. Personalführung und Personalentwicklung als Führungsaufgabe
Der vierte Lernbereich verbindet Motivation, Menschenbild, Führungsstil, Managementtechnik und Personalentwicklung. Die UNTERNEHMER AG muss deshalb nicht nur einzelne Theorien kennen, sondern aus ihnen ein zur Situation und Unternehmenskultur passendes Führungskonzept entwickeln.
2. Motivation: Warum Menschen Leistung zeigen
Motivation beschreibt die Beweggründe zielgerichteten Handelns. Intrinsische Motivation entsteht aus der Tätigkeit selbst, etwa Interesse, Verantwortung oder Erfolgserleben. Extrinsische Motivation beruht auf äußeren Anreizen oder Folgen, etwa Entgelt, Prämien oder Status.
3. Herzbergs Zweifaktorentheorie
Frederick Herzberg unterscheidet Hygienefaktoren und Motivatoren. Hygienefaktoren können Unzufriedenheit vermeiden; Motivatoren beziehen sich stärker auf den Arbeitsinhalt und können Zufriedenheit fördern.
| Hygienefaktoren | Motivatoren |
|---|---|
| Arbeitsbedingungen | Leistung und Erfolg |
| Unternehmenspolitik | Anerkennung |
| Beziehungen | Verantwortung |
| Entgeltbedingungen | Entwicklung/Aufstieg |
4. Herzberg anwenden statt nur auswendig lernen
Eine gute Prüfungsantwort nennt also nicht nur die Faktorgruppe, sondern erklärt die erwartete Wirkung und die Grenzen der Theorie.
5. Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham
Die Zielsetzungstheorie betont die motivierende Wirkung geeigneter Ziele. Besonders wirksam sind spezifische und herausfordernde, aber akzeptierte Ziele, wenn Rückmeldung über den Zielerreichungsgrad erfolgt und die notwendigen Fähigkeiten/Ressourcen vorhanden sind.
6. Locke/Latham im Unternehmensfall
7. Menschenbild nach McGregor: Theorie X und Theorie Y
Das vorhandene lern.de-Material zu „Menschenbilder“ arbeitet ausdrücklich mit Douglas McGregor. Die Theorien X und Y sind keine Typentests für Beschäftigte, sondern gegensätzliche Annahmen von Führungskräften über menschliches Arbeitsverhalten.
| Theorie X | Theorie Y |
|---|---|
| Arbeit wird eher gemieden | Arbeit kann als natürlich erlebt werden |
| Kontrolle und Druck erscheinen nötig | Selbststeuerung ist bei Zielbindung möglich |
| Verantwortung wird eher vermieden | Verantwortung kann gesucht/übernommen werden |
| Führung eher eng und kontrollierend | Führung eher beteiligend und entwickelnd |
8. Eindimensionale Führungsstile
Der alte Lehrplan verlangt den autoritären und den kooperativen Führungsstil. Bei einer eindimensionalen Betrachtung werden sie als Pole eines Kontinuums verstanden.
Kein Stil ist unabhängig von Situation und Unternehmenskultur automatisch „richtig“. Entscheidend ist die begründete Passung.
9. Zweidimensional: Verhaltensgitter nach Blake und Mouton
Das Führungsverhalten wird gleichzeitig nach Aufgaben-/Sachorientierung und Personen-/Mitarbeiterorientierung betrachtet. Dadurch entstehen unterschiedliche Kombinationen.
10. Management-by-Techniken
| Technik | Kern | Chance | Risiko/Bedarf |
|---|---|---|---|
| Management by Delegation | Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung übertragen | Entlastung, Eigenverantwortung | klare Zuständigkeiten |
| Management by Exception | Führung greift bei definierten Ausnahmen ein | Selbstständigkeit, Führungskapazität | Grenz-/Toleranzwerte nötig |
| Management by Objectives | Führen durch Zielvereinbarung | Orientierung, Beteiligung | Zielqualität, Feedback |
11. Managementtechnik passend auswählen
Fall B: Ein Team arbeitet innerhalb festgelegter Qualitätsgrenzen selbstständig; die Führung greift bei Überschreitung ein → MbE.
Fall C: Führungskraft und Team vereinbaren messbare Ziele, der Weg wird weitgehend selbst gestaltet → MbO.
12. Ziele der Personalentwicklung
Personalentwicklung soll aktuelle und zukünftige Fähigkeitsdefizite ausgleichen und ein Flexibilitätspotenzial schaffen. Der Lehrplan unterscheidet insbesondere fachliche, methodische und soziale Kompetenz.
| Kompetenz | Beispiel |
|---|---|
| fachlich | Kenntnisse zur automatisierten Fertigungssteuerung |
| methodisch | Problemlösungs-, Projekt- und Analysemethoden |
| sozial | Kommunikation, Konfliktlösung, Zusammenarbeit |
13. Ausbildung, Fortbildung, Weiterbildung, Umschulung
| Form | Ziel | Beispiel |
|---|---|---|
| Ausbildung | berufliche Erstqualifikation | duale Berufsausbildung |
| Fortbildung | Qualifikation im bisherigen Beruf vertiefen/erweitern | Meister-/Fachfortbildung |
| Weiterbildung | Kenntnisse/Fähigkeiten erweitern | Fachseminar, Zertifikatskurs |
| Umschulung | Qualifikation für andere berufliche Tätigkeit | neues Berufsbild |
14. Instrumente der Personalentwicklung – entlang des Berufswegs
| Instrument | Zeitpunkt/Ort | Beispiel |
|---|---|---|
| into the job | vor/zu Beginn einer Tätigkeit | Ausbildung, Trainee, Einarbeitung |
| on the job | direkt am Arbeitsplatz | Job Rotation, Coaching |
| near the job | arbeitsplatznah | Projektgruppe, Qualitätszirkel |
| off the job | außerhalb Arbeitsplatz | Seminar, Lehrgang |
| along the job | entlang der Laufbahn | Karriere-/Nachfolgeplanung |
| out of the job | beim Übergang aus Tätigkeit | Outplacement, Ruhestandsvorbereitung |
15. Personalentwicklung als systematischer Prozess
Eine hochwertige PE-Entscheidung beginnt nicht mit dem Seminarangebot, sondern mit einer Bedarfsanalyse.
16. Integrierter Fall UNTERNEHMER AG
- Analysiere die Situation mit Herzberg und Locke/Latham.
- Zeige, wie ein Theorie-X-geprägtes Führungsverständnis die Situation beeinflussen könnte.
- Beurteile autoritäre und kooperative Führung sowie eine geeignete Position im Verhaltensgitter.
- Wähle eine Management-by-Technik und begründe sie.
- Ermittle fachliche, methodische und soziale PE-Bedarfe.
- Entwickle ein PE-Konzept mit passenden Instrumenten.
- Lege Kriterien für die Erfolgskontrolle fest.
17. Typische Prüfungsfehler
| Fehler | Korrektur |
|---|---|
| Hygienefaktor automatisch = Motivator | Faktorgruppen nach Herzberg trennen |
| Locke: „je höher das Ziel, desto besser“ | Akzeptanz, Schwierigkeit, Feedback und Ressourcen beachten |
| Theorie X/Y als feste Mitarbeitertypen | Menschenbilder/Annahmen der Führung |
| kooperativ immer überlegen | Situation und Unternehmenskultur beurteilen |
| Delegation = nur Aufgabe abgeben | Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung zusammen denken |
| Fortbildung/Weiterbildung synonym verwenden | Begriffe im Aufgabenkontext sauber trennen |
| PE-Instrument ohne Bedarf | Soll-Ist-Kompetenzlücke zuerst analysieren |
18. Prüfungs- und Transfertraining
19. Personalwirtschaft als zusammenhängender Prozess
Die Personalwirtschaft lässt sich nicht sinnvoll als Sammlung einzelner Begriffe lernen. Für Prüfungsaufgaben ist die Prozesslogik wichtiger: Personalbedarf erkennen → Personal beschaffen → Mitarbeitende einsetzen und führen → entwickeln → Motivation und Zielerreichung prüfen. Die einzelnen Instrumente müssen deshalb immer zur konkreten Personalsituation passen.
20. McGregor: Menschenbild X und Y wirklich anwenden
Der vorhandene lern.de-Kursbestand nennt die Theorien von Douglas McGregor ausdrücklich als Prüfungsstoff. Entscheidend ist nicht das bloße Auswendiglernen. Aus einem beschriebenen Führungsverhalten muss auf das zugrunde liegende Menschenbild geschlossen und die Konsequenz für den Führungsstil erklärt werden.
| Aspekt | Theorie X | Theorie Y |
|---|---|---|
| Grundannahme | Arbeit wird eher vermieden; Kontrolle und äußere Steuerung erscheinen notwendig. | Arbeit kann als sinnvoll erlebt werden; Selbststeuerung und Verantwortungsübernahme sind möglich. |
| Führungsreaktion | stärkere Kontrolle, Vorgaben und Fremdsteuerung | Partizipation, Verantwortung, Handlungsspielräume |
| Prüfung | Nicht die Theorie „erraten“, sondern Textmerkmale nennen und daraus begründet zuordnen. | |
21. Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung in der Matrix
Der lern.de-Kursmaster beschreibt ausdrücklich eine Matrix aus Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung. In Prüfungsfällen werden beide Dimensionen aus dem Verhalten der Führungskraft herausgearbeitet und anschließend gemeinsam beurteilt.
22. Herzberg: Hygiene- und Motivationsfaktoren unterscheiden
Die Motivationstheorie von Frederick Herzberg ist im vorhandenen alten BwR-13-Kursbestand ausdrücklich enthalten. Für Fallaufgaben ist die Trennung entscheidend: Hygienefaktoren können Unzufriedenheit vermeiden; Motivatoren beziehen sich auf die Tätigkeit und können Zufriedenheit bzw. Motivation fördern.
| Hygienefaktoren | Motivatoren |
|---|---|
| z. B. Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Unternehmenspolitik, Beziehungen | z. B. Anerkennung, Verantwortung, Leistungserfolg, Entwicklungsmöglichkeiten |
| Fehlen kann Unzufriedenheit auslösen. | Vorhandensein kann Motivation und Zufriedenheit fördern. |
23. Locke: Motivation durch Ziele
Auch Edwin Locke wird im vorhandenen Kursbestand genannt. Zielorientierte Motivation setzt voraus, dass Ziele nicht nur vorhanden, sondern für die Mitarbeitenden verständlich, konkret und als handlungsleitend nutzbar sind. In Fallaufgaben ist deshalb zu prüfen, wie die Zielsetzung das Verhalten beeinflussen kann und ob Rückmeldung zur Zielerreichung möglich ist.
24. Management-by-Techniken vergleichen
Der alte BwR-13-Kursbestand führt die drei Management-by-Prinzipien ausdrücklich auf. Sie dürfen nicht nur definiert, sondern müssen anhand ihrer Steuerungslogik unterschieden werden.
| Technik | Kernidee | Führungskraft greift besonders ein bei … |
|---|---|---|
| Management by Delegation | Aufgaben, Befugnisse und Verantwortung werden übertragen. | Rahmensetzung und nicht delegierbaren Entscheidungen |
| Management by Exception | Mitarbeitende handeln innerhalb festgelegter Grenzen selbstständig. | Ausnahmefällen bzw. relevanten Abweichungen |
| Management by Objectives | Ziele werden vereinbart; die Zielerreichung wird kontrolliert. | Zielvereinbarung und Ergebniskontrolle |
25. Personalentwicklung: Bedarf, Maßnahme, Transfer, Kontrolle
Der alte Kursbestand nennt die Instrumente der Aus- und Weiterbildung. Eine gute Prüfungsantwort endet aber nicht bei der Nennung einer Maßnahme. Sie verbindet den Entwicklungsbedarf mit einer passenden Maßnahme und überprüft anschließend, ob die erworbene Kompetenz im Arbeitsprozess tatsächlich genutzt werden kann.
26. Integrierter Prüfungsfall: UNTERNEHMER AG
- Ordnen Sie das beschriebene Führungsverhalten anhand von McGregor ein und begründen Sie mit Textmerkmalen.
- Ordnen Sie die Führungskraft in die Matrix aus Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung ein.
- Untersuchen Sie die Situation mithilfe von Herzbergs Zwei-Faktoren-Modell.
- Formulieren Sie ein überprüfbares Ziel im Sinne einer zielorientierten Führung.
- Wählen Sie eine passende Management-by-Technik und begründen Sie die Auswahl.
- Entwickeln Sie eine geeignete Personalentwicklungsmaßnahme für die neue Software.
- Zeigen Sie, wie der Transfer der Qualifikation in den Arbeitsalltag überprüft werden kann.
- Beurteilen Sie mögliche Zielkonflikte zwischen kurzfristiger Produktivität und nachhaltiger Personalentwicklung.
27. Zusätzliches Prüfungstraining
28. Lernbereich auf einen Blick
| Block | Sicher beherrschen |
|---|---|
| Motivation | Herzberg; Locke/Latham; Anwendung und Grenzen |
| Menschenbild | McGregor X/Y |
| Führung | autoritär/kooperativ; Aufgaben-/Personenorientierung; Blake/Mouton |
| Management | MbE, MbD, MbO |
| Personalentwicklung | Kompetenzziele; Ausbildung/Fort-/Weiterbildung/Umschulung; into/on/near/off/along/out |
✏️ Jetzt selbst üben – im Aufgabengenerator
Aufgaben zu Motivation, Menschenbildern, Führungsstilen, Management-by-Techniken und Personalentwicklung.